2025-11-22 新闻动态 100
（来源：天津日报）
转自：天津日报
文 | 老宋
近日，一位35岁的北京女性向某科技公司投递人事岗位简历，人事经理直接询问其年龄后回应：“那不太合适了，不好意思。”当她追问“国家都延长退休年龄了，招人还看年龄吗？”对方未再回应，她也因此放弃应聘。
事件曝光后，该公司人事改口解释，称当时不确定老板是否接受35岁，并非直接拒绝。“后来问了老板，39岁也行。”可这前后矛盾的说法，反而让那条隐形的“35岁门槛”更加刺眼。
那么，企业设置年龄限制合法吗？北京市平谷区劳动监察大队工作人员表示，这属于单位自主经营权，目前法律并未硬性禁止。就业歧视主要认定的是民族、种族、性别等类别，单纯限制年龄一般不视为歧视。
“35岁门槛”最早可追溯至1994年公务员招录，之后逐渐蔓延至国企、事业单位，又被民营企业效仿，最终演变成普遍的职场“天花板”。
然而，政策的风向已经变了。国考年龄放宽至38周岁，上海、四川、山东等地甚至提到45周岁。天津也明确，2025年应届硕博报考公务员，年龄上限可达40周岁。体制内岗位如基层治理、民生服务、技术运维等，恰恰需要35岁以上群体带来的“经验红利”——他们历经职场打磨，了解群众诉求，善于处理复杂矛盾，职业心态也更稳定。
体制内已开始“破冰”，为什么不少企业还死守着“35岁”不放？有些企业偏好年轻劳动力以控制用人成本，有些企业认为老员工不如年轻人“好管理”，还有些顾虑女性员工生育后请假多。当然，企业的对外理由常常是“团队年轻化”“避免代沟”。可企业一边感叹“人才难找”，一边把正值经验黄金期的简历丢进碎纸机，难道不是自相矛盾？
要打破这道门槛，首先要从制度上动真格。应加快完善就业促进法规，把“年龄歧视”纳入监管，加大对违规企业的处罚。虽然当前法律还不能提供完善保护，但社会共识正在形成——当国家推行延迟退休，当人均寿命和职业周期不断延长，“职业黄金期”绝不能被如此狭隘定义。
打破“35岁门槛”，不只是给中年人一个公平竞争的机会，更是对社会人力资源的优化。我们应当推动建立“能力至上”的职场新伦理，从“看年龄”转向“看本事”，真正认可经验的价值，也承担起企业应有的社会责任。
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